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为什么内部培训是让普通员工变得更优秀?

来源:未知 编辑:admin 时间:2019-08-16

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  对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以通过内部培训。

  内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进,达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容,企业一般应采取多种培训方式和方法,以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分,是培训的基石和不可再生力量,在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师,是一个对企业最认同,最用户的群体,他们将企业精神融入课程,讲解知识,传授技能,为员工解答各类疑难问题。

  内部培训有两种做法,一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训,不是专职的培训人员,但根据实际情况可以外派参加外部培训课程,要根据其岗位的具体需要而设定;另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

  某大型超市促销部招聘了一个无零售经历的新员工王某,第一个星期他由一个入职3个月的“老员工”带着,在这一周的7天班中有4天通宵加班(属于无偿),而且没有休息。3周后,“老员工”辞职了,王某这个新员工变成老员工,独自上班2周后,他也开始带新员工了。2个月后,王某得知后仓理货岗位缺人,工作比促销部要舒服点,于是主动与后仓领导沟通,后仓部门经理决定要他次日到人事填表到后仓来上班。于是,这个王某到人事部填写辞职表,找当天值班经理签字,后办理辞职再次填写了入职表,找相关的领导签字后,第二天他就在后仓上班了,又过20天,王某离开了该超市,正式辞职了。 这是一个典型的零售企业底层员工的变动过程。每当国内的零售企业开始一次大规模的门店扩张,总是伴随着一系列的问题随之发生:门店执行能力差,管理水平下降,员工流动率增加,单店销售业绩下滑等等。

  造成这一系列问题的根本在于内部企业培训体系不健全,没有提前为门店的大规模扩张建立人才梯队来支持区域新店的拓展。于是新店开业之时,在企业内部往往没有足够的人员去支持新店开业,更找不到适当的管理人员。

  内部培训具有针对性强、易于课后交流和改进提高的优点,所以,内部培训成为很多企业采用的主要培训制度。内部培训可通过以下方法实现:

  1.课堂讲授法。这种方法是学校教育的主要方式,因执行简单、针对性较强,因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主,所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一,不适应多样化的要求,所以常和其他方法结合使用。 2.程序化教授法。这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实,要求接受培训者做出回答,然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二:一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点,使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识;二是这种方法困进度统一,程序化教授,可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。 3.案例研究法。这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述(即案例),然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种:一种是讨论法,即在给出案例后,采取讨论的方式,由受训者(一般是中层以上的管理者)自由讨论各抒己见,达到提高认识的目的;另一种是情节演绎法,即首先举出某一特定时间的真实情节,针对受训者的推理、想象和预见能力,提出一系列问题,让其回答使情节逐步扩展,直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。 4.模拟培训法。这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法,它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中,让受训者反复操作训练,以解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性 这种方法的缺陷有三:一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训;二是模拟现实工作环境也需要一定的成本;三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。 5.影视培训法。即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三:一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序;二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景;三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式,受训者往往按自己的理解取舍情节,从而影响培训效果。 6.现场培训法。这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作,也就是说,上级管理者和老资格员工一方面作为领导者,指挥和组织部下或新员工完成工作任务;同时作为教育者,在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出,即其花费的成本比较少,受训者边干边学,不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练,并且有必需的培训资料,否则易流于形式。 7.角色扮演法。这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色,通过他们的角色扮演,使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向,并据此考虑对策的培训方法。通过这种方法,受训者能较快熟悉工作环境,了解工作内容,掌握必需的工作技能,能较快地适应实际工作的要求。这种方法的优点主要有二:一是花费较少;二是利于角色扮演者的行为创新,而这是其在实际工作中不能或不敢做的。但这种方法也有明显的不足,如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成,如果活动指导人员没有准备好就组织,会给受训者以浪费时间的感觉。 8.工作轮换法。这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作,从而达到考察员工的长处和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。

  9.参与管理培训法。这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员,主要方法是成立一个由受训者组成的参与管理层,并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设,为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。这种方法的优点是参与管理层来自企业的各个部门的管理人员,因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解,另一方面其就高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干容易给企业造成不良影响。 10.经营演习法。这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者,并向他们提供相同的经营条件和数据,让其根据这些数据进行竞争“经营”,最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。这种方法由于真实且富有竞争性,使受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门,从而利于企业开发领导能力,培养合作及团队精神但这种方法也有其固有的缺点;一是其软件的设计及实施费用高;二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。 11.行为模仿法。这是指通过先向受训者展示良好的管理方法,然后要求其模仿,最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。这种方法的优点是适用范围较广,对于普通员工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧;对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题;对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。这种方法的缺点是由于良好的管理方法已被模型化,不利于受训者创新和发挥积极主动性。 12.参观访问法。这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。这种方法的优点是通过典型的现身说法,受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。

  很多企业内部培训师队伍的组建依靠的是强制加物质奖励的方法。比如,规定公司哪些岗位的领导每年必须上多长时间的课,不同的人上课的价格为多少,或者请公司中优秀的员工和某一方面的专家进行授课并按小时给予报酬。这些方法往往因为强制性不够或者激励性不强,实施的效果并不好。

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