设为首页 - 加入收藏
广告 1000x90
您的当前位置:311211黄大仙生肖资料 > 决策表 > 正文

08秋中央电大形成性侧平考试人力资源管理的答案

来源:未知 编辑:admin 时间:2019-07-14

  可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

  4.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。

  6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理,是在哪种人性假设基础上提出来的? (A)

  10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (B)

  11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)

  12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)

  13.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)

  14.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )

  17.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )

  23.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )

  30.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

  在以工作为中心的管理模式中,只强调工作的高效率,强调对物、财的管理与对事的管理,而忽视人的需要,忽视人的社会性。把人当作机器使用,又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下,员工们情绪不满,消极怠工,罢工现象时有发生,不但工作效率维持在低速上运行,而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况,1924年11月——1927年4月,美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中,他们作了一系列的实验研究,简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

  进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系,实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦,而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现,实验组改善照明途径后,效率明显高于对照组,但随后两组差距越来越小,最后持平。另一方面,当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时,工作效率仍然保持与60瓦时一样。

  进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间,缩短工作日,在工间休息时免费提供茶点等措施,结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施,结果生产量不但没有下降,反而上升了。

  (2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。

  因此,人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

  ⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

  人本管理的理论模式是:主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

  ⑴主客体目标协调。人是管理的主客体,有其生物存在和社会、人际关系的相关性,无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观,总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间,因此存在人本管理的可能。

  (2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标,而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

  (3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据,抓住以人为本的前提,采取有利于自己的领导作风与方法。

  (4)管理即培训。通过管理培训,使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务,看作是自己的理想和追求,从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

  (5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围,使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

  (6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展,起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善,对于有效实施人本管理是至关重要的。

  (7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下,充分考虑组织中员工的利益要求,并保障社会利益;从而将组织利益与社会利益一致起来。

  (8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理,从根本的意义上说,就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色,以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

  一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分:获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。

  二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面:获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。

  三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等

  ⑴人员档案资料,用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。

  ⑵人力资源预测,预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

  ⑶行动计划,通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。

  ⑷控制与评价,通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

  答:工作分析的方法分类,依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分,有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法及调查法等。

  香港的中资企业,是属于社会主义公有制性质的企业,但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

  香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务,最大限度地激励全体员工的积极性、创造性,完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想,各单位制定的具体政策内容非常广泛,几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

  (1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时,必须考虑到公司的经济承受能力,人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说,他们的企业是根据业务发展,广泛收集人力,补充流失,既适当增加又防止人浮于事的指导原则,从严控制。在执行过程中,各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司,即使总公司在规划时多给编制数,他们也不会要。

  (2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现,在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港,人事政策更需要具有吸引力、凝集力,才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍,这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等,在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业,这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资,而且讲发展、讲环境的就业观点。因此,香港员工的平均流动率为25-30%,而这三家中资企业只有13%左右。

  (3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时,必须遵守当地的法律规定,并且必须根据法律的规定修改或变动,随时修订企业的人事政策,如果违反了法律规定,公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题,各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理,公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事,谁违反了谁就得负法律责任。

  (4)具有相对自主权。中资企业的人事政策,在不违背当地法律规定的前提下,对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等,各个企业不尽相同。

  凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。

  人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。

  人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

  从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

  为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。

本文链接:http://homehelp4u.net/juecebiao/495.html

相关推荐:

网友评论:

栏目分类

现金彩票 联系QQ:24498872301 邮箱:24498872301@qq.com

Copyright © 2002-2011 DEDECMS. 现金彩票 版权所有 Power by DedeCms

Top